إنفوجراف| لماذا ينتقل الموظف في الشرق الأوسط وأفريقيا إلى وظيفة أخرى ؟
[caption id="attachment_5895" align="aligncenter" width="300"]
إنفوجراف لماذا ينتقل الموظف في الشرق الأوسط وأفريقيا إلى وظيفة أخرى ؟[/caption]
هناك ممارسات شائعة في مختلف مؤسسات العالم تدفع بأفضل الموظفين للتخلي عن وظائفهم، والبحث عن خيارات بديلة. الموظف الخمول أو الفاشل أو الذي لا يملك أي مؤهلات تمكنه من تطوير نفسه لن يفكر إطلاقاً بالتخلي عن وظيفة مضمونة، فهو يدرك سلفاً أن أحداً لن يوظفه. لكن الموظف الذي يملك مؤهلات كبيرة سيفكر مراراً وتكراراً بالاستقالة عندما تبدأ الشوائب تلقي بثقلها عليه.
وقد كشفت شركة لينكدإن عن أحدث نتائج مسحها السنوي الخاص بتوجهات الموظفين في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، وبين المسح أن 88% من الموظفين في المنطقة يسرهم سماع أخبار الفرص الجديدة والرواتب العليا، التي تحفزهم على الانتقال إلى وظيفة جديدة.
وبحسب نتائج المسح الذي عنونته لينكدإن “داخل عقل الموظفين”، أن الرواتب الأعلى هي سبب وجيه للانتقال إلى وظيفة أخرى بنسبة 41% ، فيما يفضل 38% الانتقال إلى الوظيفة التي تناسب مهاراتهم على نحو أفضل، أما البحث عن فرص نمو أفضل فحلت في المرتب الثالث على سلم الأولويات بنسبة 35%. أما “المسمى الوظيفي الأفضل” فجاء في المرتبة الأدنى، باعتباره المحفز الأقل للانتقال إلى وظيفة أخرى بنسبة 27%.
وأظهرت نتائج المسح أن 88% يرغبون في التعرف على تفاصيل الوظيفة، و75% يحتاجون إلى معرفة الراتب، و72% يريدون في المقام الأول التعرف على المسمى الوظيفي. وتتضمن معايير الأولوية؛ سمعة الشركة، ونظامها الداخلي، ومهمتها، ولماذا تناسبهم.
وتعليقًا على نتائج المسح الميداني، قال، علي مطر، رئيس حلول المواهب في لينكدإن في أسواق النمو في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا: “يجب على الشركات التركيز أكثر على الراتب لاستقطاب الموظف الأكفأ، أما تحقيق التوازن بين الراتب المناسب، وفرص الترقية والنمو، والتوازن بين العمل والحياة، فهي مفاتيح الحفاظ على الكفاءات. فإذا ما نجحت الشركة في تحقيق ذلك، ومنحت الموظفين شعورًا بأنهم مقدرين، وأن وجودهم له هدف، فإن كل من الموظف والشركة سيتمكنان من النمو بشكل متوائم معًا”.
ومن بين النتائج التي أظهرها المسح الميداني، أن “الخوف من تفويت الفرصة”، هو شعور مشترك لدى غالبية الموظفين، وأنهم منفتحون على خيار البحث عن فرص جديدة بنسبة 94%. فهم يتجنبون الندم على تفويت الوظيفة التي يحلمون بها، ولهذا فهم على استعداد للاستماع إلى الشركات الباحثة عن موظفين، إذ إن 61% من الموظفين يشعرون بالإطراء عندما تتواصل معهم جهات التوظيف، وأنهم مرشحون محتملون لنيل الوظيفة.
كما أن 58% من الموظفين على استعداد للرد على الرسائل التي تأتي مباشرة من مدير التوظيف، حيث يقترح التقرير أن ذلك بفضل الارتقاء بالسلطات الممنوحة لشخص في هذا المنصب وقدرته على اتخاذ القرارات.
ويعتبر الموقع الإلكتروني للشركة هو الوجهة الأولى للبحث، تعقبه منصة لينكدإن، ومن ثم الموظفين في تلك الشركة. ويعتمد الباحثون عن وظائف على محركات البحث كمصدر أساسي أيضًا، ولكنهم يعتمدون على مواقع التواصل الاجتماعي وشركات التوظيف بشكل أقل. كما أن 40% يزورون المواقع الإلكترونية للشركات لجمع المعلومات قبل تقديم طلبات التوظيف. بينما 63% من الباحثين، يتابعون صفحات التواصل الخاصة بالشركات للتعرف بشكل متواصل على الفرص، و38% فقط قالوا أن لينكدإن تؤدي دورًا مهمًا في تحفيزهم على الانتقال إلى وظيفة جديدة.
وبالإضافة إلى ما سبق، فإن الباحثين عن وظائف يرغبون في التعرف على مهام الوظيفة خلال المقابلة، ولذا فإن 65% منهم يرغبون في التعرف على المزيد عن المهام والمسؤوليات، وما تقوم به الشركة ورؤيتها، والراتب والمزايا.
وأشار التقرير إلى أن الباحثين عن وظائف يتعاملون مع الأخبار السلبية بحساسية أكثر من الإيجابية، ولهذا فإن مقابلات العمل السلبية تؤذي أكثر مما تفيد مقابلات العمل الإيجابية ومع وجود وسائل التواصل الاجتماعي، فإن المقابلات السيئة، لن تتوقف عند مجرد خسارة موظف محتمل واحد، بل من الممكن أن تمتد إلى تكليف الشركة أموالًا طائلة. وقد عبّر 44% من الموظفين أن خوض تجربة مقابلة سيئة تفقدهم الرغبة في الوظيفة.
ومن أجل إصدار هذا التقرير، نظمت لينكدإن مقابلات مع أكثر من 400 موظف في عدد من دول العالم العربي، شملت دولة الإمارات والمملكة العربية السعودية وقطر والكويت والمغرب ومصر والجزائر وتونس. واستهدف المسح التعرف على توجهات وعادات الباحثين عن وظائف، والإطلاع عن قرب على السلوك الإنساني، في محاولة لاكتساب فهم أفضل عن مدى تأثير ذلك على قدرة الشركات لاستكشاف الكفاءات الوظيفية والمحافظة عليها.
]]>
