المنظمون العظام

عند اقتراب القرن العشرين من مغربه تحولت إدارة الشركة الكبرى الحقيقية من المؤسسين الأصليين إلى
مدراء مهنيين مأجورين، وذلك بفضل ثورة الإدارة التي أزكاها الفصل بين الملكية والرقابة. الأساس العقلي
وراء هذا التحول القوي كان من الناحية النظرية امتلاك المهنيين السلطة المعرفة. غير أن در گر کما ذکر سابقاً
رأى في إنجازات سلون Sloan وقواد الشركات العظام الآخرين في النصف الأول من القرن العشرين نماذج
من الأداء الفني الناجح أكثر منها في الإدارة وذلك بناءً على مجموعة من المبادئ النظامية .
كانت السمة المشتركة لجميع هؤلاء المدراء المتميزين المهنيين هي امتلاكهم لرؤية ثاقبة موجهة تمكنوا من
ترجمتها إلى إبداعات معينة في المنهجية المالية والتصميم البنيوي واستراتيجية السوق وتدريب العاملين، وكان
الكثير منها سيصبح أركاناً في بناء نظرية درگر. ويبدو شيئا ً من التناقض في أن هؤلاء المنظمين العظام
الذين كانوا رواد اً في الإدارة من أجل النتائج لم يخطر على بالهم أنه يمكن نقل ممارساتهم إلى الآخرين عن
طريق التعلم، أو أنهم كانوا يرسون أساس تخصص مقنون. أرجع درگر هذه الظاهرة إلى مبدأ في النظرية
السياسية هو أن الممارسة المؤسساتية تسبق وضع قوانين النظرية المتعلقة بهذه الممارسة .
استخلص درگر درساً محدد اً من دراسته لعمالقة الشركات الذين يتعلم المرء من تفوقهم من أمثال تيودور فيل
Theodore Vail من شركة إيه تي أند تي AT& T و وولتر تيغ Walter Teague من شركة ستاندرد
أويل     Standard Oil وجيرالد سووب Cerald Swope من شركة جنرال إيليكتريك General
Electric   ويوليوس روزوولد Julius Rosewald وروبيرت وود Robert Wood من شركة سيرز
روبك Sears Roebuck وسايمون مارکس Simon Marks من شركة مارکس أند سبينسر Marks
and Spencer وجورج زيمنس George Siemens من دويتشبه بانك Deutsche Bank وتوماس
واتسون Thomas Watson   من آي بي إم IBM ، وأكد أن المرء لا يتعلم إلا المشي والعمل اليومي من
الشركات ذات الأداء المتوسط، وهذا لا يكاد يوازي الجهد المبذول لأنه يؤدي إلى نتائج هامشية، وأنه لا يتعلم
من الشركات الفاشلة إلا الأشياء التي يجب عليه ألا يفعلها .