الموضوع ١٠-٤ كيفية صياغة أهداف مؤثرة 2 من اصل 6

٧. يجب أن تكون الأهداف مقبولة لكل من المدير والزميل.
٨. تصبح الأهداف الموكلة بنفس تأثير الأهداف التشاركية إذا فُسر أساسها المنطقي لكنها تصبح أضعف تأثيرًا إذا وُكلت بشكل قاطع: “هاك نفذ الأمر فحسب”.
٩. فائدة المشاركة في وضع الأهداف معرفية؛ نظرًا لأن المشاركة تؤدي إلى المزيد من تشارك المعلومات حول الإستراتيجيات على سبيل المثال.
١٠. كلما عُرض مبلغ أكبر من المال كمكافأة زاد الالتزام بتحقيق الأهداف عسيرة المنال لكن إذا كان إما كل شيء أو لا شيء فسوف يتوقف الناس عن العمل حين يبدو تحقيق الهدف أمرًا ميئوسًا منه؛ يكون المال أكثر تأثيرًا عندما يكون الهدف متوسط الصعوبة فحسب أو عند دفع أجر الأداء بالقطعة.
١١. باستطاعة القادة رفع الكفاءة الذاتية لتابعيهم من خلال:
• تقديم التدريب اللازم لهم
• توفير القدوة لهم
• نشر الإيمان بقدرات العامل
١٢. تعد الأهداف مع التقييم مؤثرة أكثر من الأهداف وحدها.
١٣. بعدما يحقق الناس أحد الأهداف يحددون هدفًا أسمى منه عادةً.
١٤. تعد الأهداف قريبة المنال مؤثرة في الأهداف أو المهام المعقدة (بمعنى أن وضع أهداف تصاعدية لإحراز انتصارات صغيرة تيسر بدرجة أكبر تحقيق الهدف الأكبر والأصعب منالًا).
١٥. من يحققون الأهداف الأدنى يشعرون بالرضا أكثر ممن يحققون الأهداف الأسمى؛ لأن اللاحقين يكونون أكثر انتقادًا لأنفسهم (راجعوا المناقشة ذات الصلة في الموضوع ٢١ -٤).
١٦. في مقابلات الاختيار التي يُطلب فيها من المرشح أن يضع أهدافًا مبنية على وضع محتمل تعد نزعة الشخص إلى وضع أهداف أكثر طموحًا متنبئًا جيدًا بوضعه أهدافًا أسمى وبتحقيقه إياها بعد توظيفه.
١٧. الشعور بالرضا هو نتيجة لتحقيق الأهداف وليس سببًا له بافتراض أن المكافأة المناسبة في المتناول.