تحقيق التغيير من حيز الرقابة إلى حيز العلاقة في ممارسة الإدارة 4من اصل20

التجأ دركر إلى واحد من أفضل مواضيعة التحليلية كما كان الحال في غالب الأحيان عند محاولة خلق منظور أكثر معني ألا وهو المصالحة بين الاستمرارية والتغيير
، فقال في معرض بيانه للحاجة إلى تلاحم القدرات المؤسساتية بجهود التصدي لتحديات المؤسسة القائمة على المعلومات : ”
هنا كإضافة إلى تطوير المدير التنفيذي الذاتي أكثر من مجرد تدريبه على الفعالية ، إذ ينبغي عليه أن يستحصل على المعارف والمهارات
، فيتعلم الكثير الكثير من عادات العمل أثناء تقدمه في مسيرته المهنية وعليه من حين لآخر أن ينسي بعض عادات العمل القديمة التي كان قد تعلمها » .
السمة الحاسمة في تلاحم أساسيات التخصص الوظيفي مع الموقف الابتكاري هي الحاجة إلى بناء ” مسؤولية صاعدة ” في وظيفة كل مرؤوس
، أي أن المؤسسات لا ترفع الأفراد إلى الأعلى بل هم الذين يصعدون بأنفسهم في سبيل الوصول إلى حس أكبر بالمسؤولية والمساهمة .
وعلى الرغم من أن العلاقات الإنسانية السليمة تشكل أساساً لفعالية المدير التنفيذي فقد حذر درگر من أن التأكيد يجب أن يوجه نحو هدف الإنتاجية وألا يتركز فقط على وسائل مسايرة الأفراد
، وتعمد أن يفرد الإخلاص كصفة معيبة وغير مفيدة معتبراً أنها خداعة وأنها سمة مميزة للديماغوجية ، ورأى أن هتلر ربما كان أكثر الناس إخلاصاً في القرن .
ساوي دركر العلاقات الإنسانية الطيبة بالأداء والمساهمة ، وليس بالإخلاص والسمات السطحية والفائضة عن الحاجة الأخرى : « لا
ينبغي أن يتمتع المدراء التنفيذيون في المؤسسة بعلاقات إنسانية طيبة لأن لديهم [ موهبة تتعلق بالأشخاص ] بل لكي يركزوا على مساهمتهم في عملهم الخاص وفي علاقاتهم مع الآخرين .
والنتيجة هي أن علاقاتهم تكون منتجة ، وهذا هو التعريف الوحيد المقبول [ العلاقات الإنسانية الطيبة ] » .
وعل ىالعكس من ذلك فإن إهمال العلاقات الإنسانية الرقيقة مع الآخرين ضمن المؤسسة يمكن أن يقضي على أداء المؤسسة ،