الوسط الذي تعيش فيه الشركة 4من اصل5

بناءً على نظرة استلهمها من نظرية بيرنوللي Bernoulli ، أن القاعدة هي عدم البحث عن مرشح آخر إذا لم
يفلح في وظيفة ما شخصان أو ثلاثة ممن كانت آمال المدير الكبيرة معلقة عليهم أصلاً بالنجاح ، بل الاستنتاج
الأفضل هو أن هذه الوظيفة ليست ذات شأن ، ذلك أنها لم تصمم لبشر بل لحورية ماء أو لحيوان خرافي له
جسم فرس وذيل أسد وقرن وحيد في وسط جبهته .
إن أشكال تقييم أول نموذج مصئع ، وإظهار قوة المدير التنفيذي الكلية في عمليات الانتقاء ، والشروح السطحية
من أمثال مبدأ بيتر لم تفشل في قياس الأداء بالشكل المناسب فحسب بل أهملت بصورة نهائية عامل مرور
الأفراد بمراحل مختلفة من التطور وأن لديهم استجابات بديلة لمختلف الظروف أيضا ً ، إذ ثارت شكوك
دركر من إلصاق صفتي النشاز والعدم بالأشخاص الذين لم تعط لهم على سبيل المثال فرصة حقيقية أبداً
ليقدموا أداء . فهؤلاء الخاسرون كما يوصمون كانوا يتفتحون بصورة مفاجئة في الأزمات ويكشفوا عن
مواهب خبيئة عندما يلقون في أوضاع يمكن أن تصبح مصادر قوتهم فيها فعالة .
إحدى نظرات دركر الثاقبة والأكثر وضوحاً من أجل استثمار مصادر القوة تتعلق بنسبة الأداء بين المدراء
التنفيذيين المتميزين والمتوسطين ، حيث يعتقد أن هناك نسبة ثابتة فجوة الأداء بين أصحاب الأداء المتميز
والعادي وأنه إذا تم رفع أداء النخبة فإن ذلك يرفع من أداء الآخرين . وبالاختصار فإن الحصول على نتائج من
خلال التركيز على النخبة أسهل لأن تحريك الجماهير أمر صعب .
النتيجة الملازمة لذلك هي عدم احتمال أن يتعلم أصحاب الأداء المتميزون أشياء كثيرة من
المدراء التنفيذيين العاديين ، غير أن درگر بين أن بإمكان المدراء التنفيذيين متوسطي الأداء أن
يسيروا على نهج المتميزين فيخلقوا من أنفسهم نماذج مثلهم ، وهذا يعني بالضرورة تعلم
م ايفعله هؤلاء المتميزون مما يفشل الباقون بشكل نهائي في فعله : « إياك ومحاولة التعلم من
أخطاء الآخرين ،