أكدت نتائج دراسة روشكا أيضاً على أهمية دور الجماعة في إثراء ورفع جودة الأفكار الجديدة المطروحة من خلال تبادل المعلومات والأفكار والتحاور الجاد، خاصة وأن أراء الجماعة وتصوراتها تساهم بصورة واضحة في عملية توسعة دائرة الرؤية والخيال.

توصل وودمان وآخرون (Woodman, et al) إلى أن السلوك الإبداعي في البيئة التنظيمية عبارة عن نتاج لعاملين أساسيين العامل الأول: مرتبط بخصائص جماعة العمل وطبيعتها ويتكون من مجموعة فرعية من المتغيرات هي كالتالي: نوعية معايير وقيم الجماعة، درجة تماسك الجماعة، تعدد أفرادها، درجة تنوعها، خصائص الأدوار والمهام المسندة لها، والمداخل أو الأساليب التي تتبناها الجماعة لحل ومواجهة المشكلات. أما العامل الثاني: المنتج للإبداع التنظيمي فيتمثل بخصائص التنظيم، ويتكون هذا العامل بدوره من مجموعة فرعية من المتغيرات هي كالتالي: الثقافة التنظيمية، نوعية المصادر المتاحة، المكافآت، الإستراتيجية التنظيمية، جودة الهيكل التنظيمي، ودرجة التركيز أو الاهتمام بالتكنولوجيا.

أيضاً، يؤكد النموذج النظري للإبداع والذي قدمه جلين (Glynn) على أن الإبداع يتأثر إلى حد كير جداً بمزيج من الخصائص الفردية أو الذاتية والخصائص التنظيمية. وفي ذات الاتجاه السابق سارت نتائج دراسة أولدهام وكيومنجز (Oldham & Cummings)، حين أكدت تلك الدراسة على أهمية مجموعة المتغيرات المرتبطة بطبيعة الفرد وبنوعية التنظيم وبخصائص الوظيفة التي يشغلها الفرد في التأثير على الإبداع في دنيا الإدارة.

استعرضت أمابيل وآخرون ((Amabile, et al عدة عوامل أساسية مؤثرة على الخلق والإبداع في محيط إدارة المنظمات، ولا يمكن بحال الفصل بين الآثار المتداخلة لتلك العوامل على ظاهرة أو عملية الإبداع التنظيمي وجاءت تلك العوامل وفقا للتسلسل التالي:

1- حوافز تنظيمية دافعة إلى اتجاه الخلق والإبداع.

2- توافر كافة المصادر اللازمة لمساندة عملية الإبداع في مجال العمل بما فيها وفرة البرامج التدريبية والتنموية.