تحقيق التغيير من حيز الرقابة إلى حيز العلاقة في ممارسة الإدارة 3من اصل20

أحاط درگر بجوهر حيز العلاقة لدى عامل المعرفة حينما أكد على أن المشاكل لن تختفي إلا حينما يكون الناس متخصصون .
بين درگر أن افتراض شيء من القدسية في وظائف المدير التنفيذي لأنها ذات أصول طبيعية هو هزل فاضح ، فما هي إلا تراکيب اصطناعية من وضع أشخاص غير معصومين .
الوظيفة هي استجابة لحاجة تلبي عملاً ضرورياً للشركة ، وليس هناك من سلطات مثل المحاسبين والمحامين والعاملين على أبحاث السوق وبقية الإخصائيين الآخرين في خلق الشركة .
زد على ذلك أن الأمر يتطلب أكثر من مجرد التلاؤم الروتيني والسلبي من أجل تمكين الناس من خلق مساهمة نوعية تتعدى الحدود الروتينية للوظيفة لأن المهام والعمل الجماعي يحطمان القيم الوظيفية والموضعية
. لقد تشكلت الوظيفة بالاختصار بفعل أشخاص عرضة للفناء ، والناس هم الذين يستطيعون أن يعظموا من شأنها .
أكد درگر على أن التخصص المهني وحده لا يساهم في النتائج الكلية : ” العمل الفعال يتم من قبل وضمن فرق من الأشخاص من مختلف المعارف والمهارات » .
طالب درگر بأنظمة تكون فيها الشمولية أكبر من مجموع الفرديات وذلك بدلاً من طريقة محدودة وخطية . تتطلب وظائف الإدارات تركيزاً أكبر حالما يرتكز غرض شركة الأعمال على الزبون مثلاً .
پري دركر أن فهم الوظيفة هي نقطة انطلاق الفعالية كما ذكرنا سابقاً ، ولذلك فلا يستغني عن أن يدرك المرء السبب الذي من أجله يتقاضى راتباً وكذلك مجال عمله
، والخطأ الكبير هو السير على هدى نماذج الماضي من خلال تعريف الوظيفة على أساس سمات الشخصية لأن «
الوظيفة لو فضلت على قياس شخصي وليس حسب المهام لتطلب الأمر إعادة تركيبها في كل مرة يتغير شاغلها » .
هذا بالطبع لا يعني إهمالاً للبعد الوظيفي لهذه الوظيفة أو تلك .
تحقيق التغيير من حيز الرقابة إلى حيز العلاقة في ممارسة الإدارة 3من اصل20
أحاط درگر بجوهر حيز العلاقة لدى عامل المعرفة حينما أكد على أن المشاكل لن تختفي إلا حينما يكون الناس متخصصون .
بين درگر أن افتراض شيء من القدسية في وظائف المدير التنفيذي لأنها ذات أصول طبيعية هو هزل فاضح ، فما هي إلا تراکيب اصطناعية من وضع أشخاص غير معصومين .
الوظيفة هي استجابة لحاجة تلبي عملاً ضرورياً للشركة ، وليس هناك من سلطات مثل المحاسبين والمحامين والعاملين على أبحاث السوق وبقية الإخصائيين الآخرين في خلق الشركة .
زد على ذلك أن الأمر يتطلب أكثر من مجرد التلاؤم الروتيني والسلبي من أجل تمكين الناس من خلق مساهمة نوعية تتعدى الحدود الروتينية للوظيفة لأن المهام والعمل الجماعي يحطمان القيم الوظيفية والموضعية
. لقد تشكلت الوظيفة بالاختصار بفعل أشخاص عرضة للفناء ، والناس هم الذين يستطيعون أن يعظموا من شأنها .
أكد درگر على أن التخصص المهني وحده لا يساهم في النتائج الكلية : ” العمل الفعال يتم من قبل وضمن فرق من الأشخاص من مختلف المعارف والمهارات » .
طالب درگر بأنظمة تكون فيها الشمولية أكبر من مجموع الفرديات وذلك بدلاً من طريقة محدودة وخطية . تتطلب وظائف الإدارات تركيزاً أكبر حالما يرتكز غرض شركة الأعمال على الزبون مثلاً .
پري دركر أن فهم الوظيفة هي نقطة انطلاق الفعالية كما ذكرنا سابقاً ، ولذلك فلا يستغني عن أن يدرك المرء السبب الذي من أجله يتقاضى راتباً وكذلك مجال عمله
، والخطأ الكبير هو السير على هدى نماذج الماضي من خلال تعريف الوظيفة على أساس سمات الشخصية لأن «
الوظيفة لو فضلت على قياس شخصي وليس حسب المهام لتطلب الأمر إعادة تركيبها في كل مرة يتغير شاغلها » .
هذا بالطبع لا يعني إهمالاً للبعد الوظيفي لهذه الوظيفة أو تلك .