مبدأ استثمار مصادر القوى 1من اصل4

كان من ثوابت عمل دركر الروتيني الاستشاري وتوابعه الدائمة أن يسأل عملاءه : « ما هو الشيء الذي تتفرد به مؤسستكم ؟ » فيكون جواب الإدارة العليا الذي يمكن التكهن به من الناحية النموذجية : « لدينا أفراد جيدون جداً في مؤسستنا » . إذا كانت كل شركة يقابلها تمتلك أشخاصاً أقوياء فقط ، فأين الضعفاء وغير الأكفاء ؟ ولذلك يطرح سؤاله الثاني دون قصد الإهانة أو الاستهانة : « جيدين في أي مجال ؟ » يؤكد درگر على أن استخدام كلمة جيد دون مرجعية لا تعني شيئاً ، وهو يعلم أن عبارة « لدينا أشخاص جیدون » بلاغية بحتة ، ويعلم أيضاً أن من الممكن تحديد هوية الأشخاص المتميزين لدى شركة ما ومن ثم تفحص عاداتهم الخاصة بالعمل ومساهماتهم فيه . الوهم الذاتي الذي يقع فيه الكثير من المدراء التنفيذيين يثير لدى درکر الدهشة من عدم تجاوزهم حدود البلاغة في بحثهم عن الأداء و « أنهم يرون مصادر القوة ومصادر الضعف في نواح لا وجود لها فيها » . يرتكب المدراء التنفيذيون بصورة مشابهة خطأ الفشل في التعلم من نجاحاتهما . طريقة درگر في البحث عن أكثر الأشخاص كفاءة في المؤسسة هي صيغة مشرقة للبحث في السوق الداخلية ، فهو لا يطلب إلى الأفراد أكثر من مجرد تسمية زملائهم المبرزين وأن يوضحوا الإنجازات التي جعلت هؤلاء الزملاء مختلفين عن الممارسين العاديين بعبارات واضحة .
افترض دركر أن لا فضل الشركة على أخرى في مجال التوظيف من سوق الاستخدام العامة ، إذ أن كل شركة تقوم حالما يصل عدد المستخدمين فيها إلى ستة بالاختيار من نفس المصدر كأية شركة أخرى وفي هذا تتنافس معها ، ولذلك فإن امكانية الشركة في أن تجد أشخاصاً أفضل هي وهم خالص لعدم وجود مثل هذا الشيء .