وهذه المعلومات تأتي من المصادر الداخلية والخارجية ، كما أن المؤسسة تقوم بالتحليل والتأمل في الخطوة الثالثة على أساس مهمة المؤسسة ، ورؤيتها ، وقيمها ، واستراتيجيتها ، وأهدافها .
إن كل العناصر تتجمع لإيجاد نهج لتعلم المؤسسة . والقطعة الأخيرة وهل ليست مذكورة ، هي نوع من الذاكرة ، أي طريقة لاختزان ما تم تعلمه . وكان هذا تقليدياً يحدث من خلال ثقافة المؤسسة . بيد أن ثقافة المؤسسة ليست طريقة رسمية أو بالضرورة طريقة موثوقة لاختزان ونقل ما تعلمته المؤسسة .
أولاً لأن الثقافة في معظم الأحيان تنقل مشافهة ، أي أنها تفتقر إلى الدقة . ومع مرور الزمن ينسى الأشخاص تفاصيل سبب أداء العمل بالطريقة التي يتم بها ، أو كيف حلت المشاكل في الماضي . وحتى عندما تحاول الإدارة أن تسجل ما عملته ، فإنها تفعل ذلك بشكل سياسات وإجراءات . وتكون الأسباب والمعتقدات والفرضيات التي على أساسها بنيت تلك السياسات والإجراءات قد ضاعت . ويؤدي ذلك بالمؤسسة إلى الجمود وإلى مناهج متخلفة موثقة في كتيبات دليل عمل تصف السياسة والإجراءات ولكن لا يقرؤها أحد . ثانياً ، إن تقليص حجم الشركات في العقد الماضي من السنين كان عبارة عن عملية جراحية دماغية أصابت ذاكرة الشركات . وفي أكثر الأحيان عندما يترك أحد الأشخاص شركته يأخذ معه المعرفة والخبرة ، ويترك للمؤسسة أن تبتكر إجراءات جديدة وأن تحل مشاكل قديمة مرة أخرى . لقد ملأت شركات عديدة الفجوة بعمال مؤقتين أو عمال يعملون بعقود . ولكن هذا ضاعف مشكلة ذاكرة الشركة . فعندما يل العمال المؤقتون المشاكل ويتركون الشركة ، يأخذون معهم منطقهم في حل المشاكل ، ومعتقداتهم وفرضياتهم الأساسية وحتى يأخذون معهم الحلول .
