الموضوع ٢٠-١٦ التحول1من اصل3
تطبيق أفكار الصف على العالم الواقعي
عندما تدرس نظرية أو مفهومًا امنح المتعلمين الوقت لتطبيقها على مواقف بعينها. يفشل الكثير من المتعلمين فكريًّا أو لا يرغبون من حيث الدافع في تطبيق أية
فكرة على مواقف الحياة اليومية. رسم كل من “ديترمان” و”ستيرنبرج” (١٩٩٣) صورة محبطة عن التدريب في مكان العمل؛ حيث فرقا بين التعلم وتحول التعلم .
يحدث التعلم عندما يتمكن المرء من تكرار سلوك جديد على مواقف متماثلة على فترات قريبة من حدث التعلم الأصلي ويحدث تحول التعلم عندما يمكن للمرء
تكرار السلوك الجديد على مختلف المواقف على فترات متباعدة – أي عندما يرى المتعلم أنماطًا جديدة تناسب البرنامج بطريقة ما (انظر الموضوع ٢١-٤). كما فرق
“ديترمان” و”ستيرنبرج” بين التحول القريب والبعيد . يحدث التحول القريب عندما يكرر المرء سلوكًا ما على مواقف متماثلة على فترات متباعدة أما التحول
البعيد فيحدث عندما يكرر المرء سلوكًا ما على مواقف متباينة على فترات متباعدة. وبعدما درسا الكتب المنشورة في هذا المجال بعناية توصلا إلى أن التحول البعيد
لا يحدث عادة أو كما قال “برانسفورد” وآخرون (٢٠٠٠): “إن تعلم أداء الإجراءات والتعلم في سياق فردي لا يعززان التحولات المرنة” (صفحة ٧٧).
يُنفق حوالي ١٠٠ مليار دولار سنويًّا على التدريب في مكان العمل ويقدر “ديترمان” و”ستيرنبرج” أن نسبة ١٠٪ فقط من هذه التدريبات تحول إلى أعمال الموظفين. أكد
“بالدوين” و”فورد” (١٩٨٨) على هذه الأرقام بالإضافة إلى أنهما حددا أن هذه النسبة تتعلق جميعها بالنوع “القريب”. من بين الأمثلة على التحول القريب تعلم
مهارة استشارية خلال ممارسة لعبة تبادل الأدوار في الصف عن موظف يصل إلى العمل متأخرًا دائمًا ثم استخدام تلك المهارة الاستشارية في أثناء العمل مع
موظف يصل إلى العمل متأخرًا دائمًا بالفعل. تطبيق تلك المهارة على المواقف المختلفة على غرار ذلك الموظف الذي لا يعيد أدواته أبدًا إلى مكانها الصحيح قد تكون
تحولاً بعيدًا إلا أن “ديترمان” و”ستيرنبرج” يقولان إن هذا لا يحدث:
